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Les relations industrielles en France : résumé (mis à jour juillet 2019)

  • Le taux de syndicalisation a toujours été plus bas en France que dans les autres pays européens, atteignant à peine 20% à la fin des années 60. Cependant, le nombre de syndiqués est stable depuis la fin des années 90 (autour de 8% de l’ensemble des salariés selon l’OCDE, 11.2% selon le taux recalculé par le ministère du Travail en 2016 : 19.8% dans le secteur public et 8.7% dans le secteur privé). La ventilation par secteur montre que les syndicats restent bien implantés dans les industries traditionnelles mais sont presque absents des petites et moyennes entreprises.
  • Le syndicalisme français ne repose pas sur un syndicalisme de service mais sur un engagement en faveur de la défense des intérêts des salariés. De plus, les accords collectifs négociés par les syndicats s’appliquent à tous les salariés, qu’ils soient syndiqués ou non. Les salariés n’ont donc que peu d’intérêts individuels à se syndiquer.
  • Le mouvement syndical français est traditionnellement marqué par le pluralisme, la rivalité entre les confédérations syndicales et le manque de ressources financières et organisationnelles. Malgré ces faiblesses, les syndicats suscitent une large participation des salariés lors des élections de leurs représentants en entreprise et sont encore capables de mobiliser les travailleurs avec succès (Pernot J-M., France’s trade unions in the aftermath of the crisis).
  • Le paysage syndical est plutôt stable avec cinq confédérations représentatives au niveau national. Depuis 2008, les élections sur le lieu de travail sont devenues le critère décisif déterminant la représentativité des syndicats. Pour participer aux négociations collectives, un syndicat doit obtenir, selon le niveau concerné, au moins 10% des voix aux élections des représentants du personnel et 8% aux niveaux sectoriel et interprofessionnel. Les trois principales organisations sont la Confédération Générale du Travail (CGT), la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) et Force Ouvrière (FO), toutes trois affiliées à la CES. Les deux premières représentent entre 65 et 70% des syndiqués ; FO porte le chiffre à 80%. Sont aussi représentatives au niveau national la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC, affiliée à la CES) et l'organisation sectorielle représentant les cadres, la Confédération française de l'encadrement-CGC (CFE-CGC). Deux organisations plus récentes, l'Union nationale des syndicats autonomes (UNSA, affiliée à la CES) et l’Union syndicale Solidaires ne sont représentatives qu’au niveau de certains secteurs, leur permettant dans ces cas de participer à la négociation de branche.
  • Contrairement aux syndicats, le taux de participation des employeurs dans les organisations patronales est assez élevé: 75% en 2012, mais en baisse dans la dernière décennie, notamment du fait de la désindustrialisation et de l’expansion rapide des services.
  • Depuis 2014, des critères de représentativité sont aussi imposés aux organisations d’employeurs dont les résultats ont confirmé les trois confédérations patronales existantes. La plus importante, le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), entend et prétend représenter les entreprises de toutes tailles dans l’ensemble des secteurs. Deux autres organisations plus petites contestent cette prétention et considèrent le MEDEF comme n’exprimant que les intérêts des grandes entreprises : la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ; l’Union des entreprises de proximité (U2P) qui organise les artisans et les professions libérales. L’U2P, parfois très opposée aux deux autres organisations patronales, a signé seule des accords interprofessionnels avec les confédérations syndicales, probablement parce que les petits employeurs se sentent proches et peu différents de leurs employés.
  • Dans les dernières années, plusieurs lois ont fortement modifié les relations industrielles et le marché du travail : en 2013, après un accord national interprofessionnel entre partenaires sociaux ; en 2015, après l’échec de négociations ; en 2016, malgré l’opposition d’une partie des organisations syndicales et des manifestations massives organisées pendant quatre mois. Dans le prolongement de cette dernière loi, la réforme adoptée après l’élection du Président Macron sous la forme de cinq Ordonnances promulguées en septembre 2017 a profondément bouleversé le système précédent. Les Ordonnances affaiblissent les protections individuelles et collectives fournies par le code du travail : décentralisation de la négociation collective et refonte de la représentation sur le lieu de travail; assouplissement des procédures de licenciement économique ; introduction d’un plafond d'indemnisation en cas de poursuites judiciaires. En contrepartie, un renforcement de la sécurité professionnelle des salariés était prévu au travers de réformes de l’assurance chômage et de la formation professionnelle. Les organisations d’employeurs ont clairement appuyé les ordonnances qui satisfont nombre de leurs demandes, alors que tous les syndicats y sont fermement opposés.
  • Le rôle de l’État est l’un des traits les plus singuliers du système de négociation collective français, dont la force et la diffusion n’a jamais reposé sur l’existence de parties à la négociation fortes mais sur le soutien de l’État, en particulier au travers de l'extension des accords collectifs et de l’existence d’un salaire minimum légal. Ainsi, malgré la faible densité syndicale, le taux de couverture conventionnel est l'un des plus élevés des pays de l'OCDE: 98% dans le secteur privé, entreprises publiques comprises. Les négociations collectives se déroulent à trois niveaux : interprofessionnel, sectoriel et entreprise. La négociation de branche est le niveau dominant mais, dans les dernières décennies, la tendance est au renforcement des accords d’entreprise qui, de plus en plus, peuvent déroger aux règles fixées par les conventions collectives sectorielles. En pratique, le recours aux dérogations est resté limité jusqu’à maintenant.
  • Dans la nouvelle architecture résultant des Ordonnances de 2017, la coordination entre les niveaux de négociation n’est plus basée sur le « principe de faveur » mais sur une répartition des sujets de négociation entre les différents niveaux. Cependant, la priorité est donnée à l’entreprise sur un grand nombre de thèmes. En outre, la négociation collective dans les entreprises sans syndicat est facilitée. Pour compenser le fait que des entreprises, principalement les PME, ne pouvaient pas négocier en raison de l’absence de délégués syndicaux, depuis les années 2000, les législations successives ont élargi les possibilités pour des représentants non syndiqués de négocier dans des lieux de travail non syndiqués. Les Ordonnances de 2017 ont considérablement étendu la portée de ces dispositifs. Trois régimes différents sont introduits en fonction de la taille du lieu de travail permettant, en l’absence de syndicat, la conclusion d’un accord : avec les élus du CSE (Comité social et économique) ; avec un salarié mandaté par un syndicat ; voire même dans les entreprises de moins de 20 salariés l’approbation par au moins les deux tiers du personnel d’un « accord » rédigé unilatéralement par l’employeur.
  • Dans l’entreprise, la représentation des travailleurs a été drastiquement simplifiée. Cette représentation repose toujours à la fois sur les syndicats, qui peuvent mettre en place une section syndicale et désigner un ou des délégués syndicaux dès lors qu’ils sont représentatifs, et sur le CSE (Comité social et économique) directement élu par l’ensemble du personnel. Le CSE remplace l’ensemble des anciennes instances de représentation du personnel et cumule leurs attributions : réclamations des salariés, consultation sur les questions économiques, sur les conditions de travail et sur la santé et sécurité, gestion des activités sociales et culturelles. Il devra être mis en place au plus tard fin 2019.
  • Les moyens du CSE (nombre d’élus, heures de délégation, etc.) sont nettement réduits par rapport à ceux des anciennes instances alors qu’il doit prendre en charge l’ensemble de leurs attributions, notamment en matière de santé et sécurité. De plus, une représentation au niveau des sites (représentants de proximité) ne peut être mise en place que par accord d’entreprise. Ces constats suscitent des questions sur la qualité future de l’amélioration des conditions de santé et sécurité au travail.
  • La représentation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillanceexiste en France depuis de nombreuses années, notamment au sein des anciennes entreprises nationalisées. La loi de 2013 a élargi le nombre d’entreprises soumises à cette obligation. Les conseils des grandes entreprises privées doivent compter au moins un représentant des travailleurs (H). Cependant, ces représentants restent très minoritaires dans les organes de direction et, malgré l’insistance de certaines organisations syndicales, la CFDT notamment, les Ordonnances de 2017 ne prévoient aucune forme de codécision.
  • En complément de la réforme du droit du travail, une loi de septembre 2018 réformant la formation professionnelle veut sécuriser les parcours professionnels et une réforme de l’assurance chômage est en cours. Dans les deux cas, la gestion paritaire par les partenaires sociaux est fortement remise en cause. La rénovation du modèle social français voulue par le gouvernement sera achevée avec la réforme des retraites dont le calendrier est pour l’instant incertain.
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